安丰中学实施并进一步完善

考核方案的对策研究

调

研

报

告

单位：安丰高中

作者：金永鑫

职务：副校长

时间：2009.5.9

安丰中学实施并进一步完善考核方案的对策研究

摘要：

教师考核评价在教育管理工作中的作用是巨大的，它对教师工作的积极性、创造性时刻起着有效的调节和激励作用。教师考核评价对教师工作的功能作用，早已被多年来的教师考核评价实践所证实。但我校原有的教师考核方案已明显不适应现阶段我校发展的实际情况，若不及时调整、修改，变换考核评价的方式方法，确立新思想，形成新观念，那么，教师考核的功能作用就会减退甚至消亡，广大一线教师的工作积极性将很可能受到较大影响。

关键词：教师 考核 评价

正文：

《安丰中学实施并进一步完善考核方案》是我校在深入学习实践科学发展观的过程中，在充分总结我校教师考核评价工作经验的基础上进行的一项深化性、拓展性的理论和实践研究。该课题的研究目的是：适应科学发展的需要，充分发挥考核评价的导向、调控、改进、激励等作用，推动我校新一轮的再发展;探索出一条科学性强，较为公平、相对公正的教师考核评价的新思路，保证考核结果的客观公正性，使之产生积极的激励、鞭策作用，有效地调动广大教职工的积极性和创造性，推动教育教学工作的发展。本课题在研究对象上以我校一线教师队伍为主体，兼顾其他教育工作者。在研究方法上强调理论与实践相结合，科学性与可行性相结合，坚持“以点带面，点上实验，面上推广”的原则。课题立项以来，在校深入学习实践科学发展观活动组的大力支持与指导下，经过课题组成员的共同努力，课题研究顺利进行，取得了显著成效。

(一)构建我校新的教师考核方案，确立科学的教师考核评价观念，是适应我校教师考核考核工作的客观需要。

教师考核评价在教育管理工作中的作用是巨大的，它对教师工作的积极性、创造性时刻起着有效的调节和激励作用。教师考核评价对教师工作的功能作用，早已被多年来的教师考核评价实践所证实。但我校原有的教师考核方案已明显不适应现阶段我校发展的实际情况，若不及时调整、修改，变换考核评价的方式方法，确立新思想，形成新观念，那么，教师考核的功能作用就会减退甚至消亡，广大一线教师的工作积极性将很可能受到较大影响。

(二)构建新的教师考核方案，实施科学规范的考核评价，是我校教师队伍建设的客观要求

作为一所农村中学，长期以来，我们坚持“硬件不足软补”“向管理要质量，靠管理出效益”“抓改革，强内功，增强发展后劲”等一系列的发展原则，狠抓管理，不断挖掘内部潜力，激发广大教师工作热情和干劲，使我校的教师队伍建设得到了发展，现有省级“教坛新星”1人，市级“教坛新星”7人，县级“教坛新星”近30人，教育教学质量得到了稳步提升。之所以能够创造出这种好成绩，强化内部管理是一个重要因素，搞好考核评价是这一重要因素中的主要成分。毋庸置疑，我校教育教学的进一步发展，是在高起点上谋求新的发展，要保证新一轮的科学再发展，一个首要的条件是想方设法增强教师队伍的整体战斗力，要保证教师队伍的整体战斗力的提高，教师考核评价仍然是关键环节。

(三)构建我校新的教师考核方案，解决影响教师考核评价的诸多问题，是推进我校科学发展、“创示范名校”战略的必然要求。

我校作为一所农村中学，一所新兴的“省级示范高中”，特别是近几年来，在科学发展观的思想指导下，在上级主管部门的正确领导和大力支持下，取得了令人瞩目的成绩。但我们也清醒地认识到，在新的时代背景下，我校的办学内涵与社会各界的期望还有差距。如何进一步增加提高办学效益，创示范名校，促进我校新一轮的再发展，实施并进一步完善考核方案具有十分特殊的意义和作用。

从教师考核评价的发展历程中我们不难发现，任何一种类型的考核评价都具有其自身的一些优势，但同时又都存在一定的不足，这些不足对教师考核评价工作形成一定的局限，影响着考核评价的科学性和公正性。例如，纯量化评估只重视了教师工作的实际“量因”，而忽视了因工作性质不同而产生的“质因”，虽然在评估过程中减少了感情、人缘、资历、地位等无关因素的影响，增强了考核评价的科学性，但却忽视了教师工作的条件、环境、基础等有关因素对考核结果的影响，在一定程度上影响了公正性。再如，在确定考核目标的过程中，将教师考核目标“统一化”，不分人员类别，不考虑教师岗位职责差异，只确定出一套一成不变的考核细则，虽然在操作过程中容易掌握，但却难免造成“一概而论”的错误，忽视了“个性”差异问题，导致矛盾，影响了教师工作积极性。因此，只有最大限度地排除影响教师考核结果科学化、规范化的因素，才能使教师考核评价的可信度有效增加。我校原有的教师考核方案，由于受感情、资历、人缘、地位等无关因素的影响，导致教师评价失真，特别是使教师工作的实际效果受到忽视，引起教师的不满和不平。近几年，随着学校的发展，教师考核评价工作虽然得到逐步地规范，科学性、公正合理性相对提高，但许多影响教师考核评价结果的关键因素仍然没有得到很好的解决。这些问题主要集中体现在三个方面：一是因工作分工不同、岗位职责有别造成的考核评价差异，这是客观因素造成的差异。二是考核评价主体因受诸多无关因素影响，在考核评价的具体操作过程中出现偏差，这是主观因素造成的差异。三是因教师考核方案本身不健全，在考核观念上陈旧落后，在目标构建上缺少科学性，在具体操作上缺少规范性，导致考核评价出现偏差，这是考核评价方案本身造成的差异。这些问题至今困扰着我们，若不及时构建起一套科学、公正的教师考核评价方案，相对缩小各种不利因素对教师考核评价的影响，就会严重挫伤和打击广大教师工作积极性和创造性，影响我校教育教学工作的发展。

根据以上分析，我们结合多年来实施教师考核评价工作的实践经验，本着充分为评价对象着想，考虑到被评价对象的发展，最大限度地满足被评价对象需要的思想，提出了“分系列、分层次”考核的构想，形成了层层把关，逐层监控，全体监督，共同参与的“分层次”操作机制，增强了考核评价的科学性、针对性和合理性，使考核评价工作能够贴紧学校各类教师及工作人员的工作实际，符合教职工的愿望，真正调动起教职工的工作积极性。通过分层次、分系列考核的实施，把我校教师的考核评价工作纳入制度化、规范化、科学化的轨道，保证为科学地评价教师、公平公正地落实各项利益分配提供出最有效、最真实、最合情理的依据。

本课题研究的主要内容是教师考核评价的基本理论、基本内容、实践操作和结果使用。具体操作过程中，主要把握四个要点：一是把握好考核教师之前首先要考核好校行政领导;二是把握好平日考核和年终考核的结合。考核作为管理的主要手段，其作用的发挥应该贯穿于教师教育教学的全过程，不能搞“一锤定音”，因此，要高度重视平日考核评价，要组织各种考核评价机构，对教师的每日行为和每项具体工作的完成情况进行考核记实，并同时做好信息资料的通报、反馈和保存。在此基础上结合年终集中考核对教师做出全面的考核评价;三是充分把握分系列量化排队、确定考核名次和等次。考核工作完成以后，每名教师都相对准确地确定了自己的考核成绩，这个成绩是通过全面的工作考核，科学的量化测算，高度的民主公开运作而产生的，是每名教师工作的数量和质量的数字反映。因此，教师最后评价结果的确定，必须以其考核分数为惟一的依据，除此之外不允许加入其他任何因素。四是充分把握在考核的全过程中必须加大民主监督力度，尽可能让更多的教师参与到考核过程中来，将考核的全过程置于民主监督下，增强考核工作的透明度，取得教职工的信任。

就问卷调查调查显示，18.6%的教师对考核评价不满意。究其原因，主要是考核评价目标过于笼统，个别目标动态性不强，与实际工作脱节;操作程序不统一，个别环节不够规范;考核过程简单化，缺乏全程性;过分强调教学成绩的考核权重，造成“一俊遮百丑”的现象等等。具体来说，有以下几点：

(1)由于受教师队伍素质的影响，在部分定性考核内容中，仍然受个人思想意识的影响。比如在教师职业道德考核中，许多目标需要通过民主评议手段来确定，由于不同教师对同一目标理解的角度和程度不同，对考核结果也会产生一定的影响。

(2)各系列、各层次考核的差异性对考核结果仍然有一定的影响，因教师工作岗位、性质等不同，影响考核结果的问题仍需深入研究和探讨。

(3)教师在相互评价考核中，受个人感情因素影响较大。

(4)少数教师不能正确对待考核工作，马虎了事。

以上问题的存在，需要我们不断地在教师考核评价的理论研究和实践探索中逐步加以解决，使本课题的成功经验在我校教师考核评价实践中发挥更大指导作用，以推动我校教育教学工作更好更快地科学发展。

针对上述问题，学校先后制定完善了《安丰中学教师学期工作发展性考核评价细则》《安丰中学教师职业道德考核评分细则》《安丰中学教师出勤管理办法》《安丰中学年度和职称评聘办法》《安丰中学教学工作常规管理办法》，印发至各教研组组织教师认真学习，并在日常教育教学工作中加以落实。

通过本次调研分析，我们总结出经验如下：

1、分类构建教师工作目标体系是增强考核评价科学性的有效途径。

对教师进行考核评价的实质就是对其工作进行有效的价值判断。由于教师队伍成分复杂，领导干部、科任教师、行政职员、辅助工人等人员岗位的职责不同，各种人员的工作目标也就产生了相应的差别。因此，我们要对每名教师进行考核评价，首先要把握其工作性质，根据其岗位职责构建不同的考核评价目标和标准。这样才能保证对教师的考核评价达到科学规范、公正合理。

2、实施分层次、多角度的考核评价，能够增强考核评价的合理性。

教师的劳动是复杂的劳动，教师劳动的成效在学校、家庭、社会多个层面中都有体现。因此对教师的考核必须进行多层次、多角度的调查分析，合理地反映出教师工作的全面价值。

3、考核过程中注重加强民主监督力度，增强透明度，这是保证考核可信度的重要环节。

教师考核评价是广大教师关注的热点问题之一，来不得半点虚假和模糊。为此，必须把考核的全过程置于民主监督之下，从目标的制定、考核细则的产生、考核的实施过程、考核结果等都必须及时公布于众，并接受广大教职工提出的正确意见或建议，以增强说服力和透明度，取得广大教职工的信任。

4、依据考核结果对教师队伍进行管理，是教师管理的有效手段，也是对教师考核评价的根本目的。

教师目标责任制考核结果不仅仅是评价教师工作的依据，更重要是把考核结果与教师的聘任、绩效工资、评先选优、职称评聘等切身利益挂钩，作为主要操作依据，把竞争机制引入教师队伍管理，有效地调动起广大教职工的积极性和创造性，启动内部活力，推动教育教学工作的深入发展，这是教师考核的根本目的。

参考文献：

1、周济《注重质量、注重教学、注重教师》(《名师颂》序)中国高等教育,2007,378,(12)：4-5

2、胡锦涛《在全国优秀教师代表座谈会上的讲话》(2007年8月31日) 中国高等教育,2007,382(18)：4-5

3、顾海良.高等教育事业发展的理论纲领和战略构思——学习胡锦涛总书记在全国优秀教师代表座谈会上的讲话 中国高等教育,2007,382(18)：8-10

4、刘新、朱桂芳、靳敏等《高校教师职务制度如何改革》 中国教育报,2007-10-19,(3)